Kündigungsschutzprozesse enden vor Gericht bekanntermaßen häufig durch Prozessvergleich. Hierbei stellt sich regelmäßig die Frage, wie mit offenen oder noch entstehenden Urlaubsansprüchen umzugehen ist. Vor Ende des Arbeitsver­hältnisses bieten in vielen Fällen die „normale“ Urlaubsgewährung oder auch eine unwiderrufliche Freistellung unter Urlaubsanrechnung eine Lösung. Doch was ist, wenn dies von den Parteien nicht gewollt oder gar nicht möglich ist?

Pauschale Überstundenabgeltungs­klauseln sind in vielen Arbeitsverträgen Standard: „Mit dieser Vergütung sind sämtliche Überstunden abgegolten.“ Arbeitgeber wollen damit vermeiden, Überstunden zusätzlich vergüten zu müssen, und zugleich verhindern, dass Mitarbeiter ohne Rücksprache Überstunden aufbauen. Aus psychologischer Sicht kann dies sinnvoll sein, da Mitarbeiter ihre Arbeitszeit eher im Blick behalten, wenn sie damit rechnen müssen, für Überstunden nicht zusätzlich vergütet zu werden. In der Praxis wird die Klausel daher oft als pragmatisches Instrument zur Steuerung von Arbeitszeiten gesehen.

Es ist einfach keine schöne Vorstellung: Ein wichtiger Mitarbeiter wechselt nach langjähriger Tätigkeit zum Konkurrenten und berichtet dort brühwarm, wie es beim bisherigen Arbeitgeber so zugeht – Geschäftsgeheimnisse inklusive. Um sich vor dieser Situation zu schützen, vereinbaren viele Unternehmen in Arbeits- und Aufhebungsverträgen umfassende Verschwiegenheitsklauseln, durch die der Mitarbeiter verpflichtet werden soll, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses über „Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse” sowie am liebsten über alle „internen Angelegenheiten und Vorgänge“ Stillschweigen zu wahren. Wie das BAG jüngst entschieden hat, führen solche sog. ”Catch-All-Klauseln” aber nicht zum gewünschten Ergebnis (Urt. v. 17.10.2024 – 8 AZR 172/23).

Mit Urteil vom 18. Februar 2025 (Az. 7 Sa 558/23) hat das LAG Köln ein wichtiges Signal für Arbeitgeber gesetzt: Erbringt ein Arbeitnehmer über längere Zeit deutlich unterdurchschnittliche Leistungen und zeigt trotz Abmahnungen keine Verbesserung, kann eine verhaltensbedingte (Änderungs-) Kündigung wirksam sein.

Pflicht zur Arbeitszeiterfassung und Überstundenprozess

Arbeitgeber müssen die Arbeitszeit von Arbeitnehmern erfassen. Das haben der EuGH mit seiner Entscheidung aus dem Jahr 2019 und das Bundesarbeitsgericht mit seinem sog. „Stechuhr-Urteil“ im Jahr 2022 klargestellt. Hierüber hatten wir in mehreren Newsletter-Ausgaben (u.a. Januar 2023, und April 2023) berichtet. Wer indes gehofft hatte, dass es mit der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung für Arbeitnehmer leichter würde, Ansprüche auf Überstundenvergütung gerichtlich durchzusetzen, den enttäuschte das BAG im Jahr 2022: