Nachdem die Frist zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union („Entgelttransparenz-RL“) seit dem 7. Juni 2026 abgelaufen ist, ohne dass der deutsche Gesetzgeber deren Vorgaben in ein deutsches Gesetz übertragen hat, stellen sich viele Unternehmen zu Recht die Frage, was bereits heute zu beachten ist. Die Situation ist dabei leider weniger eindeutig, als man es als Arbeitgeber hoffen würde.

Arbeitnehmer und Geschäftsführer, das sind zwei unterschiedliche Paar Schuhe mag man denken. Weit gefehlt, wenn es um Equal Pay zwischen den Geschlechtern geht, sagt das LG Bochum in einer Ende Dezember 2025 veröffentlichten Entscheidung (Urt. v. 02.12.2025 – 17 O 56/24). Obwohl das EntgTranspG seinem Wortlaut nach (nur) für Arbeitnehmer gilt, stellt das Urteil klar, dass der Grundsatz der Entgeltgleichheit auch auf Geschäftsführungsebene Anwendung findet.

Anfang Juli 2026 hat die Regierungskoalition ein umfangreiches Reformpaket vorgelegt, das einige relevante Bereiche des Arbeitsrechts neu ordnen soll (Reformpaket Arbeitsrecht 2026). Konkrete Gesetzentwürfe liegen bislang nicht vor.

Abmahnungen sind ein wichtiges Instrument, um Mitarbeitern arbeitsrechtlich relevantes Fehlverhalten vor Augen zu führen. Zugleich passieren nach unserer Erfahrung bei dem womöglich einfach anmutenden Vorgang, Fehlverhalten abzumahnen, häufig Fehler, die Arbeitgebern in späteren Kündigungsschutzverfahren auf die Füße fallen. Eine aktuelle Entscheidung des LAG Baden-Württemberg zeigt eindrücklich, wie hoch die Anforderungen an klare, präzise und gut belegte Abmahnungstexte sind und welche Folgen formale Fehler haben können (Az. 8 Sa 25/25).

Der zunehmende Fachkräftemangel war bereits Anlass für zahlreiche politische Maßnahmen und hat jüngst (erneut) zu gesetzlichen Änderungen bei der Beschäftigung von Mitarbeitern jenseits der Regelaltergrenze geführt. Für diese galt bislang ausnahmslos das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 TzBfG.