Neues Selbstbestimmungsgesetz: Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten
Maike Küpper
Seit dem 1. November 2024 ist das Gesetz über die Selbstbestimmung in Bezug auf den Geschlechtseintrag (SBGG) in Kraft. Es ermöglicht trans-, intergeschlechtlichen und nichtbinären Personen, ihren Geschlechtseintrag im Personenstandsregister sowie ihre Vornamen durch eine einfache Erklärung gegenüber dem Standesamt ändern zu lassen. Eine gerichtliche Entscheidung oder die Vorlage medizinischer Gutachten, wie sie bisher erforderlich waren, sind nicht mehr notwendig.
Für Arbeitgeber ergeben sich aus dem SBGG konkrete Pflichten, um einen diskriminierungsfreien Arbeitsplatz zu gewährleisten:
Neuausstellung von Dokumenten
Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass Personalunterlagen – inklusive E-Mail-Adresse, Organigramm und weiteren internen Verzeichnissen – aktualisiert werden. Bei berechtigtem Interesse können betroffene Personen verlangen, dass Ausbildungs- oder Arbeitsverträge, Zeugnisse sowie Leistungsnachweise mit den neuen Angaben erneut ausgestellt werden (§ 10 SBGG).
Offenbarungsverbot
Ein zentrales Element des Gesetzes ist das bußgeldbewehrte Verbot, frühere Vornamen oder Geschlechtsangaben ohne Einwilligung der betroffenen Person offenzulegen. Ein Verstoß liegt vor, wenn ein Offenlegen mit Schädigungsabsicht erfolgt und ein materieller oder ideeller Schaden eintritt (§§ 13, 14 SBGG). Arbeitgeber müssen daher sicherstellen, dass Umstellungen von Dokumenten oder internen Systemen keine ungewollten „Outings“ zur Folge haben.
Datenschutz
Im Zusammenhang mit dem Offenbarungsverbot ist ein besonders sensibler Umgang mit geschlechtsspezifischen Daten geboten. Eine Abstimmung mit der betroffenen Person darüber, wie mit früheren Daten verfahren werden soll, ist zu empfehlen. Der betriebliche Datenschutz sollte in diesem Zusammenhang überprüft und ggf. angepasst werden.
Berücksichtigung bei Geschlechterquoten
Für gesetzlich vorgeschriebene Geschlechterquoten, z. B. in Aufsichtsgremien, ist das im Personenstandsregister eingetragene Geschlecht zum Zeitpunkt der Besetzung entscheidend (§ 7 SBGG).
Schutz vor Benachteiligungen
Die Pflicht zum Schutz vor Diskriminierung besteht bereits auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Mit dem SBGG gewinnt dieser Schutz nochmals an Bedeutung. Arbeitgeber sind aufgefordert, Diskriminierungen aufgrund des (neuen oder alten) Geschlechts oder der geschlechtlichen Identität wirksam vorzubeugen.
Handlungsempfehlung
Vor dem Hintergrund der gesetzlichen Änderungen empfiehlt es sich, insbesondere Personalverantwortliche und Führungskräfte zu informieren und zu schulen, um einen gesetzeskonformen Umgang mit den persönlichen Daten betroffener Mitarbeiter zu gewährleisten .
