Mit „Verantwortung für Deutschland“ ist der neue Koalitionsvertrag zwischen Union und SPD überschrieben. Was verstehen die Koalitionspartner darunter für den Bereich des Arbeitsrechts?

Bei der Überlassung von Arbeitnehmern im Konzern greifen weitreichende Erleichterungen im Vergleich zur „normalen“ Arbeitnehmerüberlassung. Grundlage hierfür ist das sog. Konzernprivileg gemäß § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG, welches zur Folge hat, dass eine Vielzahl der Einschränkungen des AÜG, insbesondere die Erlaubnispflicht oder der Equal-Pay-Grundsatz, bei der Konzernleihe nicht gelten.

Die Datenverarbeitung im Beschäftigtenkontext ist ein Dauerthema, das auch nach dem Scheitern des Beschäftigtendatengesetzes nicht an Brisanz eingebüßt hat (zu dem inzwischen gescheiterten Gesetzentwurf berichteten wir noch in der letzten Newsletter-Ausgabe). Das zeigt ein neues Urteil des EuGH aus Dezember 2024 (Az.: C‑65/23). Im Mittelpunkt der Entscheidung stehen zwei Fragen: Welche Bedingungen muss eine Betriebsvereinbarung erfüllen, um als datenschutzrechtliche Ermächtigungsgrundlage herangezogen werden zu können? Und: Inwiefern verbleibt den Betriebsparteien gerade in Bezug auf die Erforderlichkeit der Datenverarbeitung ein gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbarer Einschätzungsspielraum?

In mehreren Newslettern hatten wir bereits über die Entscheidungen des EuGH und des BAG zur Pflicht der Arbeitszeiterfassung berichtet (Oktober 2022 und Januar 2023). Die neueste Entscheidung in diesem Kontext stammt vom Verwaltungsgericht Hamburg (VG Hamburg v. 21.8.2024 – 15 K 964/24). Sie gibt erstmals praktische Einblicke in den Umgang der Kontrollbehörden mit der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung.

Für Arbeitgeber können in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen große finanzielle Risiken schlummern, wenn nicht laufend geprüft wird, ob die Regelwerke mit der neusten Rechtsprechung im Einklang stehen. Ein Urteil des BAG aus Dezember 2024 (Urt. v. 5.12.2024 – 8 AZR 370/20) sollte nun Anlass für eine solche Prüfung sein. In der Entscheidung ging es um tarifvertragliche Überstundenzuschläge und eine nicht ungewöhnliche Regelung: Überstunden werden vergütet; einen Überstundenzuschlag sollte es aber erst geben, wenn eine bestimmte Stundengrenze überschritten war – die regelmäßige Arbeitszeit einer Vollzeitkraft.