Bürokratieentlastungsgesetz verabschiedet

Bereits in mehreren vergangenen Newslettern berichteten wir über die Entwicklungen des Bürokratieentlastungsgesetzes – zunächst noch mit verhaltenem Fazit. Am 18. Oktober 2024 hat nunmehr nach dem Bundestag auch der Bundesrat dem Regierungsentwurf zugestimmt. Sobald das Gesetz ausgefertigt und verkündet wird, treten zum 1. Januar 2025 in arbeitsrechtlicher Hinsicht insbesondere folgende Erleichterungen in Kraft:

Der sperrige Begriff des Annahmeverzugslohnrisikos beschreibt das mögliche worst case-Szenario, das einem Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren drohen kann: Nicht nur, dass er befürchten muss, der gekündigte Arbeitnehmer  werde nach einem jahrelangen Verfahren wieder zur Arbeit erscheinen. Der Arbeitgeber muss auch noch damit rechnen, das für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens aufgelaufene Gehalt nachzuzahlen. Nicht selten veranlasst diese Aussicht die Arbeitgeberseite dazu, den Rechtsstreit gegen Zahlung einer beträchtlichen Abfindung vergleichsweise zu beenden. Die Vermeidung des Annahmeverzugslohnrisikos ist damit ein Faktor, der bei Vorbereitung und Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens sorgfältig zu berücksichtigen ist.

Die Legalisierung von Cannabis war und ist in den Medien seit einiger Zeit sehr präsent. Seit dem 1. April 2024 sind der Besitz und der Konsum von Cannabis (in begrenztem Umfang) legal. Über die Auswirkungen wird allseits diskutiert, aber was bedeutet die Legalisierung für das Arbeitsrecht? Dürfen Arbeitnehmer nun „bekifft“ zur Arbeit kommen oder sogar am Arbeitsplatz Cannabis konsumieren? Wie wir Juristen zu sagen pflegen: „Es kommt darauf an.“ 

Vereinbarungen über variable Vergütungsbestandteile können unterschiedlich ausgestaltet sein. In vielen Fällen hängt die variable Vergütung davon ab, dass ein Arbeitnehmer bestimmte Ziele erreicht. Durch Zielvorgaben werden Leistungsziele – anders als bei Zielvereinbarungen – vom Arbeitgeber festgelegt. Nur bei einer rechtzeitig mitgeteilten Zielvorgabe können Arbeitnehmer also erkennen, welche Leistungen für einen möglichst hohen Bonus von ihnen erwartet werden. Aber was ist die Folge, wenn eine Zielvorgabe entweder überhaupt nicht oder nicht rechtzeitig erfolgt? Und wann ist eine Zielvorgabe nicht mehr rechtzeitig?

Nach Art. 15 der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) können Arbeitnehmer, aber auch Bewerber jederzeit Auskunft darüber verlangen, welche personenbezogenen Daten der Arbeitgeber von ihnen verarbeitet. Der Auskunftsanspruch dient einem legitimen Ziel, allerdings haben wir in der Beratungspraxis immer wieder auch mit Personen zu tun, die sich (ähnlich wie die bekannten „AGG-Hopper“) bewusst bei einem Unternehmen bewerben, nur um nach der Ablehnung ihrer Bewerbung einen Auskunftsantrag zu stellen und nach Ausbleiben der Auskunft Schadensersatz zu verlangen (nachfolgend auch „DSGVO-Hopper“).