Die Arbeitswelt wird immer dynamischer, internationaler und vernetzter. Die Errichtung internationaler Standorte und länderübergreifender Konzernstrukturen kann dabei auch Auswirkungen auf den Arbeitsort von Arbeitnehmern haben. § 106 S. 1 Gewerbeordnung (GewO) erlaubt es Arbeitgebern, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen einseitig zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind und der Arbeitgeber die berechtigten Belange der betroffenen Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt.

Referentenentwurf zum Hinweisgeberschutzgesetz

Im Newsletter aus Juli 2022 haben wir über den Referentenentwurf zum „Hinweisgeberschutzgesetz“ berichtet, wodurch die EU-Richtlinie zum Schutz von Whistleblowern (2019/1937/EU) umgesetzt werden sollte. Die EU-Richtlinie schreibt unter anderem vor, dass Mitgliedsstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, sichere Kanäle für die Meldung von Missständen im Unternehmen einzurichten und zu verhindern, dass Personen, die Verstöße melden, aufgrund der Meldung Repressalien erleiden.

Nicht selten besteht der Wunsch auf Seiten des Unternehmens, die Mitarbeiter unmittelbar nicht nur am unternehmerischen Erfolg, sondern auch an einer Wertsteigerung des Unternehmens zu beteiligen. Die Gründe sind vielfältig: Neben der offensichtlichen Incentivierungsfunktion können auch Cashflow-Gründe eine Rolle spielen. Im krisennahen Bereich ist auch denkbar, dass Mitarbeiter (zeitweise) auf Gehalt verzichten und im Gegenzug (virtuell) am Unternehmen beteiligt werden. Nicht zuletzt darf in Start-Ups eine virtuelle Mitarbeiterbeteiligung fast schon als Standard bezeichnet werden.

„Keine Anscheinsvollmacht des Betriebsratsvorsitzenden“ – hinter dieser schlagwortartigen Zusammenfassung verbirgt sich eine aktuelle BAG-Entscheidung, die für die betriebliche Praxis erhebliche Sprengkraft haben kann und Unternehmen dazu veranlassen sollte, bei Abschluss von Betriebsvereinbarungen zusätzliche Sicherheitsvorkehrungen zu treffen.

Tragen Unternehmen die Fortbildungskosten bei ihnen beschäftigter Arbeitnehmer, binden sie dadurch die Arbeitnehmer länger an das eigene Unternehmen und profitieren von dem neu gewonnen Wissen der Arbeitnehmer: eine klassische Win-Win-Situation. Doch der „Win“ des Arbeitgebers wird zum „Loss“, wenn das Arbeitsverhältnis bald endet, nachdem die Fortbildung abgeschlossen ist. Um sich gegen dieses Risiko abzusichern, schließen Arbeitgeber häufig arbeitsvertragliche Rückzahlungsvereinbarungen mit Arbeitnehmern ab, denen sie eine Fortbildung finanzieren. Eine solche Vereinbarung verpflichtet den Arbeitnehmer, vom Arbeitgeber aufgewendete Fortbildungskosten (anteilig) zu erstatten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist endet.