Familienfreundlichkeit am Arbeitsplatz ist zu Recht ein Thema, welches aus der Gesellschaft und den Personalabteilungen nicht wegzudenken ist. Gleichwohl bietet es auch immer wieder Sprengstoff, wenn unterschiedliche Interessen aufeinanderprallen. So haben Mitarbeiter mit kleinen Kindern ein Interesse an einer Arbeitszeitgestaltung, die die Kinderbetreuung ermöglicht. Arbeitgeber müssen jedoch einerseits betriebliche Notwendigkeiten, andererseits auch ihre anderen Mitarbeiter berücksichtigen, die ebenfalls Interesse an einer fairen Arbeitszeitgestaltung haben. Gerade in Schichtarbeitssystemen kann dies zu erheblichen Spannungen führen. Eine derartige Konstellation hatte das LAG Mecklenburg-Vorpommern mit seinem Urteil vom 13. Juli 2023 (Az.: 5 Sa 139/22) zu entscheiden – und verneinte letztlich den Antrag einer Klägerin auf eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit, die eine Freistellung von Früh- und Spätschichten sowie von Samstagsarbeit zur Kinderbetreuung vorsah.

Im August beschloss die Bundesregierung Eckpunkte für ein „Bürokratieentlastungsgesetz“. Da diese Eckpunkte im Arbeitsrecht bereits recht konkret und technisch formuliert sind, ist zu erwarten, dass sie zeitnah in einen Gesetzentwurf gegossen werden, über den dann der Bundestag beraten wird. Bürokratienentlastungen sollen im Arbeitsrecht durch Veränderung von Formanforderungen erreicht werden. Denn an vielen Stellen wird im Arbeitsrecht noch die Schriftform verlangt. Dies bedeutet, dass den Vertragsparteien jeweils ein handschriftlich unterzeichnetes Originaldokument zugehen muss. Würde man hier einen konsequenten Schritt in Richtung Digitalisierung gehen, könnte dies den Arbeitsaufwand in Personalabteilungen tatsächlich reduzieren. Doch viel Bürokratieentlastung verspricht das geplante Bürokratieentlastungsgesetz für Arbeitgeber bislang leider nicht.

Das Kündigungsschutzverfahren ist ein sog. Bestandsschutzverfahren. Das Gericht prüft lediglich, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht. Ist sie wirksam, scheidet der Arbeitnehmer (von einigen Sonderkonstellationen einmal abgesehen) zum Beendigungstermin ohne Abfindung aus. Ist die Kündigung unwirksam, läuft das Arbeitsverhältnis weiter, der Arbeitnehmer ist zu den bisherigen Konditionen fortzubeschäftigen. Dies kann sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber misslich sein. Für den Arbeitnehmer ist sie insofern misslich, als er zwar häufig tendenziell bessere Erfolgsaussichten, jedoch oftmals gar kein Interesse daran hat, wieder zu dem Arbeitgeber zurückzukehren, mit dem das „Tischtuch bereits zerschnitten“ ist. Der Arbeitgeber erreicht im Fall des eigenen Obsiegens vor Gericht zwar sein Ziel, jedoch trägt er regelmäßig das höhere Prozessrisiko da er im Falle des Verlusts des Rechtsstreits in der Regel den Lohn des Arbeitnehmers für die Zeit des Kündigungsverfahrens zu zahlen hat (sog. Annahmeverzugslohn).

Anfang dieses Jahres hat der BGH Freisprüche gegen (ehemalige) VW-Vorstandsmitglieder wegen der Strafbarkeit der Untreue aufgehoben (Urt. v. 10.1.2023 – 6 StR 133/22). Die angeklagten Vorstände und Personalchefs hatten mehreren Betriebsratsmitgliedern, die über einen Hauptschulabschluss und bestenfalls eine Berufsausbildung verfügten, 5-stellige Monatsgehälter und jährliche Bonuszahlungen in 6-stelliger Höhe gewährt. Solche Vergütungen waren sonst dem Top-Managementkreis vorbehalten.

Entscheidungen aus Erfurt und Luxemburg zum Arbeitszeitrecht halten die Praxis schon seit längerem in Atem. Für neues Aufsehen hat nun das Verwaltungsgericht Lüneburg gesorgt, dass sich mit der Frage zu befassen hatte, ob die Bahnfahrten, die ein Mitarbeiter eines Speditionsunternehmens zu bzw. vom Abholort seines Fahrzeugs unternimmt, Arbeitszeit i.S.d. ArbZG ist.