Massenentlassung – Alles bleibt beim Alten

Das Wort „Massenentlassung“ bedeutet im arbeitsrechtlichen Kontext, dass auf Veranlassung des Arbeitgebers in einem Zeitraum von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitsverhältnissen beendet wird. Dies kann durch Kündigungen, aber auch durch Aufhebungsvereinbarungen geschehen. Wie viele in diesem Sinne verstandene „Entlassungen“ für eine „Massenentlassung“ erforderlich sind, hängt von der Betriebsgröße ab. In Betrieben mit in der Regel 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern genügt bereits die „Entlassung“ von mehr als fünf Arbeitnehmern.

Bevor ein Arbeitgeber eine Massenentlassung durchführen kann, verpflichtet ihn das Kündigungsschutzgesetz, ein kompliziertes Verfahren zu durchlaufen. Gegenüber der Agentur für Arbeit müssen detaillierte Angaben gemacht werden u.a. über die Gründe der Entlassungen, die bislang in der Regel Beschäftigten sowie die zur Entlassung vorgesehenen Arbeitnehmer. Existiert ein Betriebsrat, müssen Arbeitgeber vor der Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit das Unterrichtungs- und Konsultationsverfahren  mit dem Betriebsrat durchführen.

Beide Verfahren, das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat und das Anzeigeverfahren gegenüber der Agentur für Arbeit, sind fehleranfällig und im Rahmen von Restrukturierungen ein erheblicher Risikofaktor. Denn Fehler können teuer sein: Der für das Kündigungsschutzrecht zuständige Zweite Senat des BAG hatte bislang die Auffassung vertreten, dass eine Kündigung unwirksam ist, wenn eine erforderliche Massenentlassungsanzeige nicht erfolgt ist oder Fehler im Anzeigeverfahren unterlaufen sind.

Gegen diese harte Linie – die gesetzlich nicht ausdrücklich verankert ist – hatte der Sechste Senat des BAG aufbegehrt. Seiner Auffassung nach sollten Fehler im Anzeigeverfahren lediglich die Verlängerung der Kündigungsfrist zur Folge haben, nicht aber die Unwirksamkeit der Kündigung an sich.

Beide Senate – der Zweite und der Sechste Senat des BAG – wandten sich mit Fragen an den EuGH, der über die unionsrechtlichen Grundlagen des Massenentlassungsrechts verbindlich entscheidet. Während der Zweite Senat mit seinen Fragen an den EuGH darauf drang, die Unwirksamkeitsfolge zu bestätigen, versuchte der Sechste Senat, den EuGH dazu zu bewegen, seine arbeitgeberfreundliche Sichtweise zu unterstützen.

Wer sich Hoffnungen auf eine Rechtsprechungsänderung gemacht hatte, den enttäuschte der EuGH mit seinen Urteilen vom 30.10.2025 auf die Vorlageverfahren der beiden BAG-Senate (siehe hierzu bereits im Newsletter Januar 2026). Dem Vorschlag des Sechsten Senats, bei Fehlern im Anzeigeverfahren lediglich die Kündigungsfrist zu verlängern, erteilte der EuGH eine Absage. Zugleich wies der EuGH jedoch darauf hin, dass das Unionsrecht bei Verstößen von Arbeitgebern gegen die Verfahrenspflichten keine bestimmte Rechtsfolge vorsehe, sondern dass die Mitgliedstaaten eine Rechtsfolge wählen müssten, die die Richtlinienziele effektiv verwirkliche und abschreckende Wirkung habe. Optimisten verstanden dies so, dass der EuGH die Tür zu einer anderen Lösung als der Unwirksamkeitsfolge zumindest ein winziges Stück geöffnet sowie den Ball an die Mitgliedstaaten und die nationalen Gerichte weitergespielt hatte.

Jede verbliebene Hoffnung machte der zwischenzeitlich noch aufbegehrende Sechste Senat des BAG mit seinen Urteilen vom 1.4.2026 jedoch zunichte.  Das BAG hatte über

Fälle zu entscheiden, in denen entweder gar keine Massenentlassungsanzeige erstattet worden oder die Anzeige erfolgt war, bevor das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat abgeschlossen war. In beiden Fällen hielt der Sechste Senat des BAG  unter Berücksichtigung der EuGH-Entscheidungen an dem Grundsatz fest, dass die Kündigungen wegen der Fehler im Anzeigeverfahren unwirksam seien. Lediglich in einem nicht entscheidungsrelevanten Zusatz ließ das BAG offen, ob Fehler im Anzeigeverfahren denkbar seien, bei denen die Kündigung trotz der EuGH-Linie wirksam sein könnte. Jedenfalls, wenn keine Anzeige oder eine verfrühte Anzeige erstattet worden sei, seien die Kündigungen unwirksam.

Arbeitgeber werden also auch künftig streng darauf achten müssen, sämtliche Anforderungen des Massenentlassungsrechts exakt einzuhalten, wenn sie nicht die Unwirksamkeit von Kündigungen riskieren möchten.