Versetzung – Keine wirksame Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit bei erheblicher Reduzierung des Aufgaben- und Verantwortungsbereichs

Hintergrund war die Versetzung eines langjährig beschäftigten Abteilungsleiters in eine andere Abteilung im Zuge einer Umstrukturierung. Zwar blieb die Stellenbezeichnung ebenso wie die Vergütung unverändert, tatsächlich reduzierte sich der Verantwortungsbereich jedoch erheblich: Statt zuvor rund 77 Mitarbeitern und mehreren Teams unterstanden ihm nach der Versetzung nur noch 17 Mitarbeiter; zentrale Führungs-, Steuerungs- und Budgetverantwortung entfielen weitgehend.

Das LAG hielt die Versetzung für nicht vom Direktionsrecht gedeckt und damit unwirksam. Nach der Rechtsprechung setzt eine Versetzung im Rahmen des § 106 GewO regelmäßig voraus, dass die neu zugewiesene Tätigkeit als gleichwertig anzusehen ist. Maßgeblich ist dabei nicht die formale Bezeichnung der Position oder allein die unveränderte Vergütung (diese darf in keinem Fall reduziert werden), sondern das tatsächliche Gesamtbild der Tätigkeit. Dieses bestimmte sich im vorliegenden Fall insbesondere anhand des Umfangs der Personalverantwortung, der Führungsstruktur, der wirtschaftlichen Steuerungsbefugnisse sowie der konkreten Einbindung in die betrieblichen Abläufe.

Vor diesem Hintergrund stellte das LAG klar: Das Direktionsrecht des Arbeitgebers dient ausschließlich der Konkretisierung des arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts. Es berechtigt hingegen gerade nicht dazu, diesen Inhalt einseitig zu verändern. Wird dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit zugewiesen, die aufgrund einer erheblichen Reduzierung von Aufgaben und Verantwortung nicht mehr als gleichwertig anzusehen ist, liegt keine bloße Ausübung des Direktionsrechts vor. Vielmehr handelt es sich um eine inhaltliche Änderung des Arbeitsvertrags. Dass im konkreten Fall sowohl die Stellenbezeichnung als auch die Vergütung unverändert geblieben sind, ändert daran nichts. Arbeitgeber können eine Gleichwertigkeit nicht durch formale Kontinuität „herstellen“, wenn sich die reale Verantwortungsebene deutlich verschiebt.

Die Konsequenz ist erheblich: Eine solche Maßnahme kann der Arbeitgeber nicht einseitig anordnen. Sie ist vielmehr nur im Wege einer einvernehmlichen Vertragsänderung oder – sofern diese nicht zustande kommt – durch eine Änderungskündigung durchsetzbar.

Gerade vor diesem Hintergrund zeigt die Entscheidung, dass die bekannten Grundsätze zu Versetzungen in der Praxis konsequent zu beachten sind:

Ausgangspunkt ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Dieses erlaubt zwar die nähere Bestimmung von Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung, findet seine Grenze jedoch im Arbeitsvertrag sowie in gesetzlichen und kollektivrechtlichen Vorgaben. Dabei gibt auch eine etwaige Versetzungsklausel nur einen gewissen Spielraum. Zu beachten ist auch die Ausübung billigen Ermessens: Der Arbeitgeber muss die beiderseitigen Interessen angemessen abwägen und darf den Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund benachteiligen. In mitbestimmten Betrieben ist zudem zwingend der Betriebsrat zu beteiligen.

Im Ergebnis gilt: Wird der vertraglich vereinbarte Tätigkeitskern – etwa durch Entzug wesentlicher Verantwortung – maßgeblich verändert, ist die Maßnahme nicht mehr vom Weisungsrecht gedeckt.

Die Entscheidung des LAG Niedersachsen schärft insofern den Blick für das, was in der Praxis häufig unterschätzt wird: Die Gleichwertigkeit einer Tätigkeit ist keine Frage von Titel oder Gehalt, sondern der tatsächlichen Verantwortung und Stellung im Betrieb. Arbeitgeber sind daher gut beraten, Versetzungen nicht nur formal, sondern auch inhaltlich sorgfältig zu prüfen.