Rückzahlung von Fortbildungskosten: BAG verschärft Anforderungen an Vertragsklauseln weiter

Dem Urteil lag der Fall einer Altenpflegerin zugrunde, die auf Grundlage eines von der Arbeitgeberin vorformulierten Fortbildungsvertrags an einer Fortbildung teilnahm. Die Vereinbarung sah eine Rückzahlungspflicht vor, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Abschluss der Fortbildung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ beendet wird – unabhängig davon, ob die Kündigung durch die Arbeitnehmerin oder die Arbeitgeberin erfolgt. Nachdem die Arbeitnehmerin selbst kündigte, machte die Arbeitgeberin – in allen Instanzen erfolglos – die Rückzahlung der Fortbildungskosten geltend.

Nach Auffassung des BAG hält die verwendete Klausel einer Inhaltskontrolle (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB) nicht stand. Zunächst einmal seien die „zu vertretende Gründe“ mehrdeutig formuliert: Zum einen komme ein Verständnis im Sinne eines Verschuldensbegriffs nach § 276 BGB, d.h. sowohl Vorsatz als auch Fahrlässigkeit, in Betracht, zum anderen eine weite Auslegung, wonach sämtliche aus der Sphäre der Arbeitnehmerin stammenden Gründe erfasst wären.

In beiden Varianten läge eine unangemessene Benachteiligung vor. Nach BAG-Rechtsprechung seien nämlich Rückzahlungsklauseln unwirksam, wenn sie – wie die vorliegende Klausel unabhängig von der Auslegung – auch Fälle erfassten, in denen der Arbeitnehmer wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit vor Ablauf der Bindungsdauer ausscheide. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers käme es dabei nicht an. Denn könne ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen, entfalle der arbeitsvertragliche Leistungsaustausch. Das Arbeitsverhältnis werde damit „sinnentleert“, während der Arbeitgeber die Fortbildungsvorteile ohnehin nicht mehr nutzen könne. Ein berechtigtes Interesse, den Arbeitnehmer gleichwohl durch eine Rückzahlungspflicht im Arbeitsverhältnis zu halten, bestehe in der Regel nicht. Da die Klausel abstrakt geprüft werde, komme es dabei auch nicht darauf an, ob im konkreten Fall überhaupt eine entsprechende Arbeitsunfähigkeit vorliege.

Was bedeutet dies nun konkret für die Ausgestaltung von Fortbildungsvereinbarungen? Das BAG hebt hervor, dass die Anforderungen an wirksame Klauseln für Arbeitgeber beherrschbar blieben – allerdings nur bei sorgfältiger und differenzierter Vertragsgestaltung. Arbeitgeber seien weiterhin berechtigt, Rückzahlungstatbestände (positiv) zu definieren. Zulässig sei es insbesondere, die Rückzahlungspflicht an arbeitnehmerseitige Pflichtverletzungen zu knüpfen, etwa wenn der Arbeitgeber aus verhaltensbedingten Gründen kündigt. Auch bei Eigenkündigungen könne eine Rückzahlungspflicht grundsätzlich vorgesehen werden, wenn – wie oben beschrieben – solche Fallgruppen ausgenommen würden, in denen dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei, etwa bei dauerhafter Leistungsunfähigkeit.

Die Entscheidung knüpft an die bisherige Rechtsprechung des BAG an und entwickelt diese fort. Für die Praxis bedeutet dies – wie so oft – eine weitere Verschärfung der Anforderungen an Rückzahlungsvereinbarungen. Es empfiehlt sich daher, in Rückzahlungsklauseln nur solche Tatbestände aufzunehmen, die vom BAG ausdrücklich als zulässig anerkannt wurden. Andernfalls droht die vollständige Unwirksamkeit der Klausel mit der Folge, dass Rückforderungsansprüche insgesamt entfallen.