Neues zur Abmahnung – Urteil des LAG Baden-Württemberg
Dr. Richard Petras
Abmahnungen sind ein wichtiges Instrument, um Mitarbeitern arbeitsrechtlich relevantes Fehlverhalten vor Augen zu führen. Zugleich passieren nach unserer Erfahrung bei dem womöglich einfach anmutenden Vorgang, Fehlverhalten abzumahnen, häufig Fehler, die Arbeitgebern in späteren Kündigungsschutzverfahren auf die Füße fallen. Eine aktuelle Entscheidung des LAG Baden-Württemberg zeigt eindrücklich, wie hoch die Anforderungen an klare, präzise und gut belegte Abmahnungstexte sind und welche Folgen formale Fehler haben können (Az. 8 Sa 25/25).
Damit eine Abmahnung wirksam ist, muss der Arbeitgeber den vorgeworfenen Pflichtverstoß inhaltlich korrekt sowie möglichst konkret und nachvollziehbar beschreiben. Dies bedarf präziser Angaben zu Tatzeit (Datum, Uhrzeit), Tatort und Ablauf des Vorgangs. Zudem muss das Verhalten als pflichtwidrig gekennzeichnet und klar benannt werden, welches vertragsgemäße Verhalten künftig erwartet wird (Hinweisfunktion). Schließlich muss unmissverständlich deutlich werden, dass bei wiederholtem gleichartigen Fehlverhalten mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen gerechnet werden muss, ggf. bis hin zur zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Warnfunktion).
Die Abmahnung ist zwar formfrei möglich, kann also theoretisch auch mündlich ausgesprochen werden, sollte aber aus Beweisgründen stets schriftlich erfolgen und zur Personalakte genommen werden. Abmahnen dürfen alle Personen, die das arbeitgeberseitige Direktionsrecht tatsächlich ausüben (z.B. weisungsbefugte Vorgesetzte), nicht nur der formal Kündigungsberechtigte.
Die Abmahnung muss ferner verhältnismäßig sein. Bei bloßen Bagatellverstößen kann eine Abmahnung als überzogen und damit unzulässig gelten. Ferner sollte die Abmahnung möglichst zeitnah nach Kenntnis von der Pflichtverletzung erfolgen, auch wenn keine feste Frist gilt.
Besondere Sorgfalt ist geboten, wenn mehrere Vorfälle abgemahnt werden sollen. In diesem Fall sollte möglichst für jeden Vorfall eine eigene Abmahnung formuliert werden. Denn nach der Rechtsprechung reicht aus, dass nur einer der Vorwürfe nicht für eine Abmahnung genügt oder zu ungenau/unkorrekt dargestellt ist, um die gesamte Abmahnung (auch hinsichtlich der anderen Verstöße) unwirksam werden zu lassen.
In der eingangs erwähnten Entscheidung hat das LAG Baden-Württemberg diesen Grundsatz noch einmal verschärft und entschieden, dass nicht nur die eigentlichen Pflichtverletzungen, die dem Arbeitnehmer mit der Abmahnung vorgeworfen werden, zutreffend dargestellt werden müssen. Nennt der Arbeitgeber daneben weitere Pflichtverletzungen, müssen auch diese zutreffend und konkret beschrieben werden und zwar selbst dann, wenn der Arbeitgeber seine Abmahnung hierauf gar nicht stützen wollte. Im konkreten Fall ging es um die Aussage des Arbeitgebers, der abgemahnte Vorwurf sei „nicht der erste Fehler einer falschen Wareneingangsbuchung“ gewesen. Es fehlte aber jeglicher Vortrag dazu, wann der Arbeitnehmer welche anderen Falschbuchungen getätigt haben soll. Nach Ansicht des LAG Baden Württemberg hatte die Aufnahme dieses nicht erwiesenen Sachverhalts in die Abmahnung die Unwirksamkeit der gesamten Abmahnung zur Folge.
Für die Praxis lässt sich daraus die Lehre ziehen, dass möglichst nur solche Tatsachen in der Abmahnung erwähnt werden sollten, die entsprechend konkret dargestellt und belegt werden können. Übertreibungen und unbedachte Zusatzinformationen können sonst die gesamte Abmahnung zu Fall bringen.
