Freistellung nach Kündigung nur bei Interessenabwägung
Dr. Lars Kühlcke
Arbeitsverträge enthalten häufig Klauseln, die den Arbeitgeber berechtigen, den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. Solche Regelungen dienen typischerweise dem Schutz von Wettbewerbsinteressen und Geschäftsgeheimnissen sowie der Vermeidung möglicher Beeinträchtigungen des Betriebsfriedens. Über die Wirksamkeit einer solchen Freistellungsklausel hatte das BAG im März zu entscheiden.
Der Entscheidung (Urt. v. 25.03.2026 – 5 AZR 108/25) lag eine typische „pauschale“ Freistellungsklausel zugrunde: „Die Arbeitgeberin ist berechtigt, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Arbeitsleistung freizustellen.“
Wie das BAG nun entschieden hat, benachteiligt diese Klausel den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Die Klausel sei daher gem. § 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam. Die Klausel missachte, dass nicht nur der Arbeitgeber ein Interesse daran habe, den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen, sondern auch der Arbeitnehmer ein Interesse an der Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist haben könne. Insbesondere können – so das BAG – diese Interessen darin liegen, dass die Beschäftigung der Erhaltung oder Erlangung besonderer Fachkenntnisse oder Berufserfahrung dient oder die Freistellung zum Verlust der privaten Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens führt (so in dem vom BAG entschiedenen Fall). Diese Interessen seien auch durch die Fortzahlung der Vergütung nicht ausgeglichen.
Eine Klausel, die den Arbeitgeber pauschal bei jeder Kündigung ohne Rücksicht auf deren Anlass oder die konkreten Umstände zur Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist berechtigt und nicht das Überwiegen der Arbeitgeberinteressen im Einzelfall voraussetzt, sei daher unwirksam.
Was spektakulär klingt, hat für die Praxis jedoch keine existenziellen Folgen. Denn in derselben Entscheidung macht das BAG deutlich, dass dem Arbeitgeber auch ohne bzw. bei einer unwirksamen vertraglichen Freistellungsklausel das Recht zusteht, den Arbeitnehmer einseitig von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen, wenn ihm die Beschäftigung wegen überwiegender schutzwürdiger Interessen nicht zumutbar ist. Diese Interessen muss der Arbeitgeber im Einzelfall konkret darlegen können. Das BAG liefert dafür bereits verschiedene Beispiele mit. Überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers können insbesondere bei einem Verdacht der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen, bei der Befürchtung einer Konkurrenztätigkeit oder der Abwerbung von Kunden sowie dann vorliegen, wenn die Entgegennahme der Arbeitsleistung tatsächlich unmöglich ist (z.B. wegen Betriebsschließung, Auftragsmangel oder Umorganisation aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung).
Für die Vertragsgestaltung sind die Folgen der Entscheidung daher überschaubar: Pauschale Freistellungsklauseln sind zwar unwirksam, eine wirksame Freistellung im Einzelfall setzt eine solche Klausel jedoch auch nicht voraus.
