Entgelttransparenzrichtlinie – Was müssen Arbeitgeber nach Ablauf der Umsetzungsfrist jetzt beachten?
Dr. Sophie Spicker
Nachdem die Frist zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union („Entgelttransparenz-RL“) seit dem 7. Juni 2026 abgelaufen ist, ohne dass der deutsche Gesetzgeber deren Vorgaben in ein deutsches Gesetz übertragen hat, stellen sich viele Unternehmen zu Recht die Frage, was bereits heute zu beachten ist. Die Situation ist dabei leider weniger eindeutig, als man es als Arbeitgeber hoffen würde.
Bereits seit Jahrzehnten gilt, dass Arbeitgeber Männern und Frauen gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit zahlen müssen. Dieser Grundsatz ist sowohl im deutschen Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) als auch im europäischen Recht fest verankert.
Die Entgelttransparenz-RL stellt nun weitergehende Vorgaben zur Transparenz bei der Vergütung und zu Durchsetzungsmechanismen der Entgeltgleichheit auf. Insbesondere sieht die Richtlinie weitreichende Auskunfts- und Berichtspflichten für Unternehmen vor (siehe zu den Pflichten in unserem Newsletter aus April 2024).
Europäische Richtlinien gelten, ohne dass der deutsche Gesetzgeber tätig wird, zwar grundsätzlich nicht für privatwirtschaftliche Arbeitgeber. Dies ist jedoch leider kein Grund, sich als Arbeitgeber auszuruhen und auf das neue deutsche EntgTranspG zu warten. Denn die deutschen Arbeitsgerichte sind gehalten, Spielräume im bestehenden deutschen Recht so zu nutzen, dass den Richtlinienvorgaben auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz möglichst weitgehend entsprochen wird. Diese Vorgehensweise wird als richtlinienkonforme Auslegung und Fortbildung des deutschen Rechts bezeichnet. Soweit das nationale Recht also Auslegungsspielräume eröffnet, können und müssen Gerichte daher bereits heute einzelne Vorgaben der Richtlinie berücksichtigen. Welche Regelungen hiervon betroffen sein könnten und wie weit eine richtlinienkonforme Auslegung reicht, ist derzeit ungeklärt. Bis hierzu höchstrichterliche Rechtsprechung vorliegt, dürfte das nationale Umsetzungsgesetz aber in Kraft getreten sein.
Wir halten es daher für einen gangbaren Weg, die in der Richtlinie vorgesehenen Informations-, Auskunfts- und Berichtspflichten gegenüber Mitarbeitern und Bewerbern vorerst noch nicht vollumfänglich zu erfüllen, bis die eigenen Entgeltstrukturen überprüft und richtlinienkonform ausgestaltet sind. Sollte ein Gericht in der Zwischenzeit davon ausgehen, dass der Arbeitgeber eine Auskunft hätte erteilen oder Bewerber über das Einstiegsentgelt hätte informieren müssen, wird ein derartiger Verstoß jedenfalls kein Bußgeld nach sich ziehen, auch wenn sich die unterbliebene Auskunft oder Information nachteilig auf das arbeitsgerichtliche Verfahren auswirken dürfte. Zu berücksichtigen ist ferner, dass auch nach dem aktuellen EntgTranspG (enger gefasste) Auskunftsansprüche bestehen, die bereits jetzt zu erfüllen sind.
Wie angesprochen empfiehlt es sich jedoch, die Zeit bis zum Erlass eines deutschen Umsetzungsgesetzes effektiv zu nutzen und eigene interne Entgeltstrukturen und -prozesse zu überprüfen sowie falls nötig anzupassen. Führungskräfte, die regelmäßig über Vergütung entscheiden oder Gehaltsverhandlungen führen, sollten frühzeitig für die Anforderungen der Entgeltgleichheit sensibilisiert und entsprechend geschult werden.
Besonderes Augenmerk wird künftig auf der Bewertung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten liegen. Nach den Vorgaben der Richtlinie ist diese anhand der vier Kriterien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen zu beurteilen. Für viele Arbeitgeber wird dies die Einführung oder Überarbeitung eines individuellen Stellenbewertungssystems erfordern.
Immerhin: Auch bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit bleibt eine unterschiedlich hohe Vergütung zulässig, wenn diese auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht (z.B. individuelle Leistung, Kompetenzentwicklung, Dienstalter). Die Herausforderung hier wird in der Praxis aber regelmäßig die saubere Argumentation und Dokumentation sein.
