Entgeltgleichheit von Frauen und Männern – das „Paarvergleich-Urteil“ des BAG

Kern der Entscheidung ist, dass bereits der Vergleich mit einem einzelnen höher vergüteten Kollegen des anderen Geschlechts („Paarvergleich“) die Vermutung einer Benachteiligung begründen kann, sofern der Arbeitnehmer darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass beide gleiche oder gleichwertige Arbeit erbringen.

Dem Urteil lag ein Fall zugrunde, in dem eine Arbeitnehmerin rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit einem männlichen Kollegen (dem „Spitzenverdiener“), hilfsweise dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe begehrte und sich unter anderem auf Daten aus einem unternehmensinternen Dashboard berief, das zur Erfüllung von Auskunftspflichten nach dem Entgelttransparenzgesetz eingesetzt wurde. Hiernach verdiente die klagende Arbeitnehmerin unterhalb des Medianentgelts sowohl der männlichen als auch der weiblichen Vergleichsgruppe. Das LAG Baden-Württemberg hatte die Hauptanträge zunächst abgewiesen und der Klägerin nur den Differenzbetrag zwischen weiblicher und männlicher Vergleichsgruppe zugesprochen. Dem Gericht zufolge sei von der Klägerin im Übrigen nicht ausreichend dargetan, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit einer Benachteiligung vorliege: Es gäbe insbesondere auch Männer, die weniger Gehalt bezogen als der Spitzenverdiener und zudem Frauen, die besser verdienten als die Klägerin. Diese Gehaltsunterschiede seien also denklogisch nicht mit dem Geschlecht zu erklären.

Dem folgte das BAG nicht und stellte fest, dass auch in diesem Fall der konkrete Paarvergleich mit dem Spitzenverdiener die Vermutung der Benachteiligung begründete. Auf die Größe der Vergleichsgruppe oder auf statistische Kennzahlen wie Medianentgelte komme es hierbei nicht an; ebenso wenig verlangt das BAG eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung – eine europarechtliche Besonderheit, die in anderen Fällen von Benachteiligung nach dem AGG, etwa der Behinderung, nicht gelten soll. Greift die Vermutung, trägt der Arbeitgeber die volle Beweislast dafür, dass die unterschiedliche Vergütung ausschließlich auf objektiven, geschlechtsneutralen Gründen beruht. Solche Gründe können etwa Unterschiede in Qualifikation, Berufserfahrung oder individueller Leistung sein. Sie müssen jedoch substantiiert dargelegt und nachvollziehbar belegt werden; pauschale Hinweise auf Leistungsdefizite oder intransparente Bewertungssysteme reichen nicht aus.

Das Verfahren wurde zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen, damit geprüft wird, ob der Arbeitgeber die Vermutung durch objektive, geschlechtsneutrale Gründe widerlegen kann.

Die Entscheidung verdeutlicht das erhebliche Prozessrisiko, das für Arbeitgeber mit Entgeltunterschieden verbunden ist. Bereits der Vergleich mit einem einzelnen höher vergüteten Kollegen des anderen Geschlechts kann eine Beweislastumkehr auslösen und zu Nachzahlungsansprüchen führen. Nicht auszuschließen ist, dass hierdurch eine „Entgeltschaukel“ droht: Denkbar wäre etwa, dass im entschiedenen Fall nun alle männlichen Arbeitnehmer der Vergleichsgruppe eine höhere Vergütung fordern, denn jetzt gibt es auch eine weibliche Spitzenverdienerin, auf die sich wiederum die Männer beziehen können.

Auch vor dem Hintergrund der bis Juni 2026 in deutsches Recht umzusetzenden EU-Entgelttransparenzrichtlinie, sind Arbeitgeber gut beraten, ihre Entgeltstrukturen zu überprüfen, klare, objektive sowie geschlechtsneutrale Kriterien für Entgelt und Leistungsbewertung festzulegen und sich für die anstehenden neuen Verpflichtungen gut aufzustellen.