Diskriminierte Bewerber – Kein Verdienstausgleich bis zur Rente

Das BAG hat diesem potentiell sehr weitreichenden Schadensersatzanspruch nun Grenzen gezogen: Ein diskriminierter Bewerber kann zumindest dann nicht die ihm entgangene Vergütung bis zur Rente ersetzt verlangen, wenn er eine neue Stelle gefunden und sich die Beschäftigung gefestigt hat.

Ausgangspunkt der Entscheidung ist der Umstand, dass die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) nicht nur im laufenden Arbeitsverhältnis, sondern bereits im Bewerbungsverfahren gelten. Arbeitgeber dürfen einen Bewerber daher nicht wegen bestimmter Kriterien, wie z.B. dem Alter, einer Behinderung oder der ethnischen Herkunft, im Bewerbungsverfahren schlechter behandeln. Verstößt ein Arbeitgeber gegen das Diskriminierungsverbot, trifft ihn nach § 15 Abs. 1 S. 1 AGG eine Schadensersatzpflicht. Er muss also die Schäden ersetzen, die durch einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot entstanden sind. Dazu kann bei einer diskriminierenden Nichteinstellung auch entgangenes Arbeitsentgelt gehören. Die Ersatzpflicht ist dabei laut dem BAG auch nicht von vornherein auf einen bestimmten Betrag oder Zeitraum begrenzt. Sie führt aber auch nicht automatisch zu einem unbegrenzten oder gar lebenslangen Verdienstausgleich. Das BAG hat dies in einer aktuellen Entscheidung (Urt. v. 10.09.2026 – 8 AZR 153/25, bislang nur als Pressemitteilung) klargestellt und so die Grenzen des Anspruchs nach § 15 Abs. 1 AGG konkretisiert.

In dem zugrunde liegenden Fall ging es um einen Kläger, der im Jahr 2009 bei der Bewerbung um eine Trainee-Stelle wegen seines Alters diskriminiert worden war. In einem Vorprozess hatte das Hessische Landesarbeitsgericht (Urt. v. 18.06.2018 – 7 Sa 851/17) festgestellt, dass die beklagte Arbeitgeberin sämtliche künftigen materiellen Schäden zu ersetzen habe, die dem Kläger aufgrund der unterlassenen Einstellung entstanden sind.

In einer weiteren Klage verlangte der Kläger anschließend für die Jahre 2020 bis 2023 rund EUR 236.000,00 als Ersatz entgangenen Arbeitsentgelts. Der Kläger machte insoweit geltend, die Arbeitgeberin, die ihn diskriminiert und nicht eingestellt hatte, müsse die Differenz zwischen dem hypothetischen Entgelt aus der Trainee-Stelle und seinem tatsächlich erzielten Erwerb bis zur Verrentung zahlen.

Das BAG wies das Verlangen des Klägers zurück. Die Frage, ob und in welchem Umfang ein Schaden durch die Benachteiligung entstanden sei, richte sich nach den allgemeinen schadensersatzrechtlichen Grundsätzen. Entscheidend soll dabei sein, dass der geltend gemachte Schaden noch auf die Benachteiligung zurückzuführen sein muss. Das ist nach Auffassung des BAG nicht mehr der Fall, wenn der Bewerber zwischenzeitlich eine neue angemessene Beschäftigung gefunden und sich dieses Arbeitsverhältnis über längere Zeit verfestigt hat.

Im entschiedenen Fall hatte der Kläger bereits vor dem Zeitraum, für den er die Gehaltsdifferenz einklagte, eine seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeit bei einem öffentlichen Arbeitgeber aufgenommen und diese über mehrere Jahre hinweg ausgeübt. Seine weitere berufliche Entwicklung in Form der niedrigeren Vergütung war daher nach Ansicht des BAG nicht mehr maßgeblich auf die frühere Benachteiligung zurückzuführen, sondern dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen. Demnach seien die vom Kläger geltend gemachten Verdienstausfallschäden nicht erstattungsfähig.

Die BAG-Entscheidung zeigt, dass eine Diskriminierung im Bewerbungsverfahren nicht zwingend zu einer zeitlich unbegrenzten Zahlung von entgangenem Gehalt führt. Es ist vielmehr für jeden später geltend gemachten Zeitraum erneut zu prüfen, ob ein konkreter Schaden vorliegt und ob dieser noch in einem rechtlich zurechenbaren Zusammen-hang mit der Benachteiligung steht. Das ist jedoch alles andere als ein Freibrief für Arbeitgeber: Diskriminierungen in Bewerbungsverfahren bleiben teuer und sind auch aus Reputationsgründen zu vermeiden. Ist jedoch gegen das AGG verstoßen worden, sollten Arbeitgeber bei der Verteidigung gegen derartige Ansprüche die gesamte Erwerbsbiografie des Bewerbers betrachten. Eine angemessene, nach-haltig ausgeübte Anschlussbeschäftigung des Bewerbers setzt der Schadensersatzhaftung ein Ende.