Annahmeverzugslohnrisiko: Das BAG präzisiert den Auskunftsanspruch des Arbeitgebers

Damit steigen zwar einerseits die Chancen, dass der gekündigte Mitarbeiter in der Zwischenzeit etwas Neues findet und sich das Verfahren somit letztlich erledigt. Andererseits muss der Arbeitgeber befürchten, dass der Mitarbeiter das Verfahren „aussitzt“, um im Erfolgsfall die bis dahin aufgelaufenen Gehälter als sog. Annahmeverzugslohn einzufordern und darauf dann auch noch eine überzogene Abfindungsforderung aufzusatteln. Dieses Risiko – in der sperrigen Fachsprache auch Annahmeverzugslohnrisiko genannt – lässt sich vermeiden oder zumindest verringern, wenn der gekündigte Mitarbeiter in der Zwischenzeit einen anderweitigen Verdienst erzielt oder es böswillig unterlassen hat, einen solchen Verdienst zu erzielen (§ 11 Nr. 2 KSchG). Ein solcher (ggf. fiktiver) Verdienst wäre nämlich auf den Annahmeverzugslohn anzurechnen. Während eine solche Anrechnung lange Zeit als hoffnungsloses Unterfangen galt, hat sich die Ausgangslage in den letzten Jahren für Arbeitgeber spürbar verbessert (vgl. dazu bereits unsere Newsletter-Ausgaben aus Juli 2023 und Juli 2024).

Praktisch schwierig bleibt jedoch, dass der Arbeitgeber im Streitfall beweisen muss, dass der Mitarbeiter es böswillig unterlassen hat, eine neue zumutbare Beschäftigung zu suchen bzw. aufzunehmen. Doch wie soll der Arbeitgeber dies anstellen, da es sich hierbei um Umstände handelt, die sich ausschließlich in der Sphäre des Arbeitnehmers abspielen? Die Antwort hierauf erscheint simpel: Der Arbeitgeber hat gegenüber dem gekündigten Mitarbeiter einen Auskunftsanspruch. Doch die bislang ungeklärte Folgefrage lautet: Was genau kann und darf der Arbeitgeber erfahren? In dem Sachverhalt, der der oben genannten BAG-Entscheidung zugrunde lag, hatte der Arbeitgeber von seinem Auskunftsrecht ausgiebig Gebrauch gemacht. So wollte der Arbeitgeber von dem Mitarbeiter nicht nur wissen, welche Stellenangebote ihm die Arbeitsagentur unterbreitet hatte. Der Mitarbeiter sollte auch mitteilen, auf welche dieser Vorschläge er sich mit welchem Ergebnis beworben hatte. Zudem sollte er seine Bewerbungsunterlagen vorlegen. Darüber hinaus verlangte die Arbeitgeberseite Auskünfte und Unterlagen zu etwaigen eigenen Bemühungen des Mitarbeiters um eine anderweitige Beschäftigung. Das ging dem BAG zu weit und es entschied: Der Arbeitgeber hat einen Anspruch auf Auskunft nur darüber, welche Stellenangebote der Mitarbeiter von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter erhalten hat.

Die Entscheidung des BAG ist indes nur auf den ersten Blick eine Niederlage für die Arbeitgeberseite. Bei näherem Hinsehen zeigt sich ein anderes Bild: Sobald nämlich eine Auskunft über die unterbreiteten Stellenangebote vorliegt, ist es Aufgabe des Mitarbeiters vorzutragen, wie er auf diese Angebote reagiert und welche Bewerbungsbemühungen er insoweit mit welchem Ergebnis unternommen hat. Mit anderen Worten: Diese Umstände muss der Mitarbeiter – gewissermaßen auf der 2. Stufe – vortragen, weshalb der Arbeitgeber auf der 1. Stufe auch keinen entsprechenden Auskunftsanspruch benötigt. Unter dem Strich bleibt es dem Mitarbeiter also keinesfalls erspart, zu diesen Fragen Stellung zu nehmen.

Im Ergebnis werden mit dieser BAG-Entscheidung die prozessualen Leitplanken im Zusammenhang mit dem Annahmeverzugslohn nochmals deutlich präzisiert. Unseres Erachtens spricht viel dafür, dass sich die höchstrichterlichen Ausführungen auch auf Stellenangebote übertragen lassen, die dem Mitarbeiter nicht von der Arbeitsagentur, sondern vom Arbeitgeber aus öffentlich zugänglichen Jobportalen vermittelt und unterbreitet werden – was selbstverständlich weiterhin zulässig ist. Es darf insoweit keinen Unterschied machen, woher die – zumutbaren – Jobangebote stammen. Lässt der Arbeitnehmer diese Angebote unberücksichtigt, setzt er sich damit also der Gefahr aus, dass ihm ein böswilliges Unterlassen nachgewiesen wird. Ein „Zeitspiel“ im Kündigungsschutzverfahren ist damit auch für Mitarbeiter riskant.