1.000 Euro Prämie – Entlastung auf dem Rücken der Arbeitgeber?

Bis zuletzt hatte sich hieran Kritik entzündet, da die Kosten der versprochenen Entlastung – in diesen wirtschaftlich ohnehin herausfordernden Zeiten – im Wesentlichen die Arbeitgeber zu tragen haben. Richtig ist, dass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, die Prämie überhaupt zu zahlen. Erfahrungen der jüngeren Vergangenheit mit vergleichbaren Instrumenten (man denke etwa an die „Corona-Sonderzahlung“ oder die „Inflationsausgleichsprämie“) zeigen jedoch, dass diese dennoch schnell große Verbreitung finden können. Erheblicher Druck aus der Belegschaft wird hieran zumindest auch einen Anteil haben.

Entscheiden sich Arbeitgeber für die Auszahlung der Prämie, haben sie bestimmte rechtliche Anforderungen zu beachten. Wichtig ist zunächst: Der Bundesrat muss der Regelung noch zustimmen, die entsprechende Abstimmung ist für den 8. Mai 2026 geplant. Erst nach Zustimmung und Verkündung im Bundesgesetzblatt tritt die Regelung in Kraft. Steuer-/sozialabgabenfrei (und für die Unternehmen als Betriebsausgabe abzugsfähig) sollen die Prämien dann bis zum um 30. Juni 2027 gezahlt werden können. Voraussichtlich wird auch eine Zahlung in mehreren „Tranchen“ zulässig sein.

Die Prämie wird – wie schon bei den bereits angesprochenen Vorgängerregelungen – zusätzlich zum laufenden Arbeitslohn gezahlt werden müssen. Insbesondere darf also kein eigentlich geschuldetes Entgelt „umettiketiert“ werden. Zu beachten ist, dass oft auch auf vom Arbeitgeber als freiwillig verstandene Leistungen (wie der Klassiker „Weihnachtsgeld“) arbeitsvertragliche Ansprüche bestehen, sodass auch diese nicht (teilweise) steuer- und sozialabgabenfrei ausgezahlt werden dürfen.

Weitere (steuerrechtliche) Voraussetzung ist, dass die Prämie zur Abmilderung der gestiegenen Energiepreise gezahlt wird, wobei hieran keine hohen Anforderungen zu stellen sind. Es genügt grundsätzlich ein entsprechender Hinweis, bspw. in der Lohnabrechnung. Empfehlenswert ist aus Gründen der Rechtssicherheit aber eine zusätzliche (mindestens interne) Dokumentation.

Der Zweck der Zahlung kann sich jedoch auch arbeitsrechtlich auswirken: Entscheidet sich der Arbeitgeber für die Auszahlung der Prämie, ist er an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Der Ausschluss bestimmter Arbeitnehmer(gruppen) bedarf dann einer ordnungsgemäßen Vergleichsgruppenbildung sowie eines sachlichen Grundes. Andernfalls erwerben ausgeschlossene Arbeitnehmer unter Umständen einen Rechtsanspruch auf die Leistung.

Arbeitsrechtlich ist es nicht zwingend, dass der sachliche Grund der Differenzierung sich ausschließlich aus o.g. Zweck selbst ergibt (bspw. indem man die Prämie nur solchen Arbeitnehmern gewährt, die für das Pendeln auf ihr KFZ angewiesen sind oder die ein verhältnismäßig niedriges Gehalt beziehen). Im Zweifel wird ein Gericht eine Differenzierung, die erkennbar diesen Zweck aufgreift aber eher für sachlich gerechtfertigt halten. Steuerrechtlich kann die Verfolgung weiterer Zwecke ebenfalls problematisch sein, s.o. Kritisch wäre es also etwa, die Prämie ähnlich einer variablen Vergütung nur für besondere Leistungen zu zahlen.

Arbeitsrechtlich im Rahmen der damaligen „Inflationsausgleichsprämie“ von den Gerichten für zulässig gehalten wurde es, die Zahlung davon abhängig zu machen, dass und inwieweit überhaupt Arbeitsleistung erbracht wurde. So wurde etwa der Ausschluss für Zeiten der Elternzeit oder außerhalb der Entgeltfortzahlung sowie die nur anteilige Zahlung an Teilzeitbeschäftigte als zulässig erachtet. Die Vereinbarung einer Stichtags- und/oder Rückzahlungsklausel für den Fall einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dagegen in dieser Konstellation unzulässig.

Sollte man sich also für die Auszahlung der Prämie entscheiden und diese nicht unterschiedlos allen Mitarbeitern zukommen lassen, empfiehlt sich vorab eine genaue rechtliche Prüfung. Im Zuständigkeitsbereich eines Betriebsrats ist ferner dessen Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der Verteilungsgrundsätze zu berücksichtigen. Im tarifgebundenen Bereich wird sich in der Regel eine Einigung mit der zuständigen Gewerkschaft anbieten.